O que muda para as empresas com as novas regras do TSE, onde termina a manifestação política individual e quais providências adotar antes do primeiro turno
Até as últimas eleições, a neutralidade empresarial era compreendida, sobretudo, como um dever de abstenção: não usar a estrutura da empresa para fazer campanha, não constranger e não interferir na escolha política dos trabalhadores. Em 2026, essa premissa deixou de ser suficiente.
Uma resolução editada em março acrescentou um único parágrafo à regulamentação da propaganda eleitoral e, com ele, tornou expresso um dever empresarial que altera a lógica da prevenção: não basta ao empregador abster-se de interferir na escolha política de seus empregados. É preciso agir para impedir que o ambiente de trabalho seja utilizado para propaganda ou assédio eleitoral.
A frase que mudou o regime
A alteração está na Resolução TSE nº 23.755/2026, de 2 de março, que acrescentou ao art. 19 da Resolução TSE nº 23.610/2019 o § 2º-A:
É vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, respondendo quem lhe der causa ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação vigente.
Três elementos merecem atenção.
A conjunção ou separa duas condutas distintas. A norma não proíbe apenas o assédio eleitoral, também veda a propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. Isso significa que nem toda irregularidade depende da demonstração de ameaça ou constrangimento ao trabalhador.
Privado afasta definitivamente a ideia de que o caráter particular do estabelecimento o colocaria fora da disciplina eleitoral.
E permitir talvez seja a expressão mais relevante para as empresas. A norma alcança não apenas quem pratica a conduta, mas também quem permite sua ocorrência. A omissão, portanto, passa a integrar a equação de responsabilidade. Se a empresa toma conhecimento de pressão política em seu ambiente e nada faz, aumenta significativamente sua exposição. Não basta não fazer. É preciso prevenir, responder e, sobretudo, conseguir demonstrar que isso foi feito.
A proteção já existia. O que mudou em 2026?
A nova regra não inaugurou a proteção contra o assédio eleitoral no trabalho.
A Constituição Federal assegura a liberdade de consciência e veda a privação de direitos por motivo de convicção filosófica ou política (art. 5º, VI e VIII).
A CLT, por sua vez, confere ao empregador poder de direção sobre a prestação do trabalho, não sobre a consciência política de quem trabalha. O abuso desse poder pode produzir consequências trabalhistas, inclusive rescisão indireta e reparação por dano moral. A Lei nº 9.029/1995 também fornece fundamento para a repressão de práticas discriminatórias nas relações de trabalho, mediante interpretação de seu rol não exaustivo. A Resolução CSJT nº 355/2023, por sua vez, já havia definido o assédio eleitoral como forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em opinião política, inclusive no acesso ao emprego.
Em 2026, porém, não mudou apenas a regra. Mudou também a forma como os casos de assédio eleitoral chegam aos órgãos responsáveis por sua apuração.
Em 28 de julho, a Resolução CSJT nº 452/2026 passou a prever a comunicação ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Eleitoral dos processos em que sejam narrados fatos potencialmente caracterizadores de assédio eleitoral.
Em 6 de agosto, TSE, TST, CSJT e os ramos do Ministério Público firmaram acordo de cooperação e lançaram a campanha No meu voto mando eu, cujo material pode ser utilizado pelas empresas em ações de conscientização.
Entre 2023 e agosto de 2026, a Justiça do Trabalho acumulou 738 processos relacionados ao tema, enquanto o MPT já contabilizava 135 denúncias referentes ao pleito de 2026 antes mesmo do início oficial da propaganda.
O retrato dos processos
Levantamento divulgado pelo TST em agosto, abrangendo 662 processos ajuizados entre maio de 2023 e dezembro de 2025, ajuda a identificar onde as empresas devem concentrar seus esforços preventivos.
O assédio psicológico aparece em 81,9% dos casos. Sua forma típica é especialmente relevante porque nem sempre se apresenta como uma ordem ou ameaça direta. Muitas vezes, surge sob a forma de previsões sobre as consequências de determinado resultado eleitoral para a empresa e para a manutenção dos postos de trabalho.
O risco está justamente na aparência de normalidade da conduta: apresentada como uma análise do cenário econômico ou das perspectivas da empresa, ela pode assumir caráter de pressão eleitoral quando vinculada à escolha política dos trabalhadores.
Outro dado relevante para as empresas é o meio utilizado: 67,4% dos casos envolvem canais digitais, incluindo grupos de mensagens, envio de conteúdo político, exigência de publicação em perfis pessoais e monitoramento das redes sociais dos empregados.
Linha de atuação do empregador
A aplicação da nova regra traz uma questão especialmente sensível: até onde pode ir a manifestação política individual do empregado no ambiente de trabalho? O empregado pode usar botão, broche ou camiseta de candidato? Pode estacionar na empresa seu veículo particular com adesivo eleitoral?
A resposta não é inteiramente binária.
Há fundamentos jurídicos para distinguir a manifestação política individual e passiva do trabalhador da propaganda eleitoral propriamente dita. Mas o § 2º-A é recente e essa fronteira ainda deverá ser construída pela jurisprudência. Essa cautela é importante. Neutralidade empresarial não significa neutralização política do trabalhador.
Vestuário
O art. 39-A da Lei nº 9.504/1997 admite, no dia da eleição, manifestação individual e silenciosa da preferência do eleitor por meio de bandeiras, broches e adesivos. O dispositivo se refere justamente ao dia em que as restrições eleitorais são mais intensas e oferece argumento relevante para distinguir manifestação pessoal de ação organizada de propaganda.
Mas essa distinção depende das circunstâncias.
Uma manifestação individual, espontânea e passiva não se confunde necessariamente com distribuição de camisetas, uniformização de grupos, abordagem de colegas, pedido de votos ou utilização da estrutura empresarial para difusão de determinada candidatura. A diferença está menos na existência de uma preferência política e mais na fonte, no alcance e na finalidade da manifestação.
O empregador pode estabelecer regras de vestimenta compatíveis com as características da atividade, especialmente quando há uso de uniforme, exigências de segurança, representação institucional ou atendimento ao público. Para maior segurança jurídica, eventual restrição ao uso de símbolos político-partidários deve estar prevista em regra geral e impessoal e ser aplicada de forma uniforme, independentemente da preferência política manifestada.
A política pode ser instituída mesmo com a campanha em curso. O ponto central não está no momento de sua adoção, mas na neutralidade de seus critérios e de sua aplicação: a regra não pode servir para restringir determinada preferência política enquanto manifestações de orientação diversa são toleradas.
Carro e estacionamento
A legislação eleitoral admite a utilização de adesivos em veículos particulares. Em estacionamento privativo destinado aos empregados, não parece razoável restringir o acesso do automóvel apenas em razão de adesivo eleitoral regularmente utilizado. A medida poderia, inclusive, suscitar questionamentos quanto a eventual tratamento discriminatório por convicção política.
Situação distinta ocorre com veículos da própria empresa ou quando o automóvel particular é utilizado como parte de uma ação organizada de campanha no ambiente de trabalho.
A distinção central está entre a manifestação individual do trabalhador e o uso do ambiente de trabalho para influenciar a escolha política de outros trabalhadores. A primeira deve ser tratada com cautela; o segundo deve ser impedido pela empresa.
Quando o estabelecimento privado é bem de uso comum
As restrições à propaganda eleitoral também variam conforme o local e o tipo de atividade exercida.
Para fins eleitorais, a legislação considera bens de uso comum determinados espaços aos quais a população em geral tem acesso, ainda que sejam de propriedade privada. É o caso, entre outros, de cinemas, clubes, lojas, centros comerciais, templos, ginásios e estádios.
Na prática, isso significa que uma loja aberta ao público, embora seja propriedade privada e ambiente de trabalho, também é considerada bem de uso comum para fins eleitorais. A colocação de cartaz de candidato no balcão ou na vitrine, por exemplo, encontra vedação própria na legislação eleitoral, independentemente da existência de assédio ou constrangimento aos empregados.
A distinção é especialmente relevante para o varejo, shopping centers, academias, redes de alimentação e outros estabelecimentos abertos ao público, nos quais a propaganda eleitoral já está sujeita às restrições específicas aplicáveis aos bens de uso comum.
Por isso, a política interna deve considerar as particularidades da atividade, do ambiente e das funções exercidas.
Doze providências antes do primeiro turno
A prevenção do assédio eleitoral exige medidas concretas. Doze providências podem orientar a atuação das empresas durante o período eleitoral, reunidas em três frentes: prevenção, restrições e gestão de riscos.
Prevenção
1. Formalizar orientação institucional
A empresa deve comunicar de forma clara sua posição de neutralidade e as condutas esperadas durante o período eleitoral. Para fins de prevenção e prova, é recomendável que a orientação seja escrita e que haja registro de sua divulgação aos empregados.
2. Capacitar as lideranças
A atenção deve se concentrar especialmente em gestores e chefias, cuja posição hierárquica pode conferir peso distinto a manifestações que, entre colegas, teriam outra dimensão. O treinamento deve esclarecer, com exemplos concretos, a diferença entre manifestação individual, propaganda e pressão eleitoral.
3. Incluir o assédio eleitoral nos canais de denúncia
Se a empresa já dispõe de canal adequado, não é necessário criar uma estrutura específica. É recomendável informar expressamente que situações de assédio ou pressão eleitoral podem ser reportadas, com garantia de confidencialidade e proteção contra retaliações.
4. Estabelecer procedimento de apuração
A responsabilização de quem permite a ocorrência torna especialmente importante a resposta empresarial. Recebida a denúncia, a empresa deve apurar os fatos com celeridade, registrar as providências adotadas e aplicar, quando cabíveis, medidas proporcionais à conduta identificada.
Restrições
5. Não realizar levantamentos sobre preferência eleitoral
Pesquisas internas de intenção de voto, enquetes ou registros sobre posicionamento político dos empregados devem ser evitados. Além dos riscos trabalhistas e eleitorais, a opinião política é considerada dado pessoal sensível pela LGPD.
6. Impedir o uso da estrutura da empresa para campanha
Instalações, veículos, marca, equipamentos, materiais e canais corporativos não devem ser colocados a serviço de candidaturas ou partidos. A manifestação política do sócio ou dirigente como pessoa física não se confunde com a utilização da pessoa jurídica para fins eleitorais.
7. Não permitir ações de campanha no ambiente de trabalho
Comícios, panfletagem, distribuição organizada de material, pedidos de voto e outras ações de campanha não devem utilizar o ambiente de trabalho como espaço de mobilização eleitoral. A mesma orientação se aplica às iniciativas promovidas por terceiros nas dependências da empresa.
8. Preservar os canais corporativos
E-mail, intranet, murais, televisores internos e grupos corporativos de mensagens não devem ser utilizados para propaganda eleitoral. A orientação deve alcançar empregados e, especialmente, aqueles que administram ou moderam esses canais.
Gestão de riscos
9. Definir critérios para vestuário e manifestações individuais
Eventuais restrições devem considerar as características da atividade, o uso de uniforme, o atendimento ao público, as exigências de segurança e o ambiente em que o trabalho é prestado. Para maior segurança jurídica, os critérios devem ser gerais, impessoais e aplicados uniformemente, sem distinção entre preferências políticas.
10. Reforçar a documentação de sanções e desligamentos
Não há proibição geral de dispensa durante o período eleitoral. Entretanto, quando uma medida disciplinar ou desligamento ocorre próximo a uma manifestação política conhecida do empregado, a existência de fundamentos objetivos e previamente documentados ganha especial importância.
11. Estender as orientações às empresas terceirizadas
Prestadores de serviços que atuam nas dependências da empresa também devem conhecer as regras aplicáveis ao ambiente de trabalho. Contratos, códigos de conduta ou orientações específicas podem incorporar as diretrizes de prevenção ao assédio e à propaganda eleitoral.
12. Observar as obrigações relacionadas ao processo eleitoral
A empresa deve assegurar o exercício do direito de voto e observar os direitos dos empregados convocados pela Justiça Eleitoral, inclusive quanto às dispensas previstas em lei. Iniciativas de transporte de eleitores também exigem cautela diante das restrições específicas da legislação eleitoral.
Neutralidade não é censura
A prevenção do assédio eleitoral também exige cuidado para que a empresa não ultrapasse os limites de sua própria atuação.
Neutralidade institucional não significa controlar convicções políticas, investigar preferências particulares ou restringir manifestações que pertencem à esfera individual do trabalhador. O dever de prevenção não autoriza vigilância ideológica.
O que a nova regra exige é diferente: impedir que o poder inerente à relação de trabalho ou a estrutura da empresa sejam utilizados para influenciar a liberdade de escolha do eleitor.
Essa distinção é fundamental. De um lado, está a liberdade política de cada pessoa. De outro, o dever da empresa de preservar um ambiente de trabalho em que essa liberdade possa ser exercida sem pressão, constrangimento ou instrumentalização da relação profissional.
Por isso, a resposta empresarial não está na proibição indiscriminada de manifestações políticas, mas na definição clara de limites, na preparação das lideranças, na existência de canais seguros de denúncia e na capacidade de responder adequadamente quando esses limites forem ultrapassados.
Nas eleições de 2026, neutralidade empresarial não significa ausência de ação. Significa assegurar que, dentro da empresa, ninguém utilize uma posição de poder para interferir em uma escolha que pertence exclusivamente ao eleitor.
Até o primeiro turno, ainda há tempo para revisar políticas, orientar lideranças e estruturar os mecanismos de prevenção. Depois de uma denúncia, o que estará em discussão não será apenas o que a empresa pretendia fazer, mas o que efetivamente fez para preservar a liberdade de escolha de quem trabalha.