Recentemente publicada, a Lei nº 14.553, de 20 de abril de 2023, disciplina procedimentos para a coleta de informações sobre a distribuição de diferentes grupos étnicos e raciais no mercado de trabalho brasileiro. Nos termos da referida lei, é necessário que nos registros dos empregados seja incluída informação quanto à identificação do segmento étnico e racial dos trabalhadores.
A exigência se estende a uma variedade de documentos e registros, incluindo, dentre outros, formulários de admissão e demissão, registros de acidentes de trabalho, instrumentos do Sistema Nacional de Emprego, a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), documentos para inscrição de segurados e dependentes no Regime Geral de Previdência Social.
Apesar do escopo da lei ser a obtenção de dados e informações destinados à promoção da igualdade racial, permitindo que as políticas públicas e práticas de emprego sejam mais eficazes na promoção da diversidade e da igualdade racial, alguns aspectos devem ser destacados, pois podem atrair riscos aos empregadores.
Neste contexto, cabe destacar, ab initio, que a exigência legal se aplica somente ao momento da admissão do empregado e não a sua candidatura ao emprego.
Com efeito, a candidatura ao emprego é o início de um processo de recrutamento e seleção do candidato a um posto de trabalho.
O formulário de candidatura ao emprego, se houver, compreende informações de caráter pessoal, profissional e acadêmico que visam auxiliar o empregador na avaliação da adequação do candidato à vaga de emprego, como por exemplo experiências profissionais pregressas, formação acadêmica, aptidões e competências. O referido formulário ou a solicitação de envio do currículo do candidato, deverá coletar apenas informações essenciais às exigências do cargo, atendendo o princípio da necessidade previsto na LGPD (Lei nº 13.709/2018), nesta etapa.
Assim, como regra, no momento da candidatura ao emprego não são solicitados dados pessoais sensíveis, salvo para vagas próprias destinadas à promoção da diversidade e inclusão.
A luz do princípio da necessidade (um dos arcabouços axiológicos da LGPD), a coleta de dados deve se restringir ao mínimo exigido para a execução das finalidades propostas. As empresas, no processo seletivo de um empregado, devem assegurar que estão coletando apenas os dados estritamente necessários para alcançar os propósitos declarados.
Já nos documentos relacionados a efetiva admissão (preenchidos quando o candidato já foi selecionado para a vaga) são exigidos documentos que costumam incorporar informações necessárias para o registro do empregado na empresa, tais como detalhes do contrato de trabalho, informações bancárias para o depósito do salário e, com a Lei nº 14.553, passarão a incluir a autoclassificação étnico-racial do novo empregado (dado pessoal sensível).
Neste novo contexto legislativo, com base no princípio da finalidade (também essencial à LGPD), a coleta e o tratamento de dados pessoais devem se destinar a objetivos legítimos, precisos, claramente definidos e previamente comunicados ao titular dos dados. Tal axioma, conjugado com o da não discriminação, assegura que o tratamento de dados pessoais do empregado não seja usado para propósitos discriminatórios, ilícitos ou abusivos. A não discriminação é vital para fomentar uma sociedade mais justa e inclusiva, onde todos os indivíduos sejam tratados com respeito, dignidade e igualdade de oportunidades.
Considerando, destarte, o dever de informação do agente de tratamento para com o titular dos dados pessoais, é de suma importância que a coleta de dados sobre o segmento étnico e racial do empregado não seja realizada, reitera-se, quando de sua candidatura ao emprego, mas somente quando da sua admissão. O empregador, além disto, deve informar de forma transparente, com linguagem clara e de forma adequada que essa coleta tem como finalidade o cumprimento de uma obrigação legal imposta pela Lei nº 14.553 de 2023.
As informações referentes à origem racial ou étnica são consideradas como dados pessoais sensíveis (art. 5º, inciso II, da LGPD). E, por se tratar de uma coleta obrigatória, a base legal para o tratamento desses dados deverá ser o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador (art. 11, II, item a, da LGPD).
Ao fim e ao cabo, e, em apertada conclusão, a determinação legal contida na Lei 14.553/2023, é explícita à coleta de dados étnicos e raciais somente na admissão do empregado. Os dados não podem ser exigidos nacandidatura ao emprego, pois podem conduzir, inadvertidamente, à discriminação (mesmo que não intencional) no processo de seleção e recrutamento, além de resultar em tratamento excessivo e ilícito de dados pessoais (violação a LGPD), ofensa ao princípio da não discriminação e afronta ao art. 1º, caput, da Lei 9.029/1992 e art. 7º, XXXIII, da CRFB/88.
Por: Luciana Klug
Direito Trabalhista | Equipe CPDMA