Qué cambia para las empresas con las nuevas normas del TSE, dónde termina la manifestación política individual y qué medidas adoptar antes de la primera vuelta
Hasta las últimas elecciones, la neutralidad empresarial se entendía, principalmente, como un deber de abstención: no utilizar la estructura de la empresa para hacer campaña, no coaccionar ni interferir en la elección política de los trabajadores. En 2026, esta premisa dejó de ser suficiente.
Una resolución emitida en marzo añadió un único párrafo a la normativa sobre propaganda electoral y, con ello, estableció expresamente una obligación empresarial que modifica la lógica de la prevención: no basta con que el empleador se abstenga de interferir en la elección política de sus empleados. Es necesario actuar para impedir que el entorno laboral sea utilizado para realizar propaganda o cometer acoso electoral.
La frase que cambió el régimen
La modificación se encuentra en la Resolución TSE n.º 23.755/2026, de 2 de marzo, que añadió al art. 19 de la Resolución TSE n.º 23.610/2019 el § 2º-A:
Se prohíbe la propaganda electoral o el acoso electoral en los entornos laborales públicos o privados, y será responsable quien les dé lugar o permita que ocurran, de conformidad con la legislación vigente.
Tres elementos merecen especial atención.
La conjunción «o» separa dos conductas distintas. La norma no solo prohíbe el acoso electoral, sino también la propaganda electoral en el entorno laboral. Esto significa que no toda irregularidad requiere demostrar la existencia de una amenaza o coacción contra el trabajador.
El término «privado» descarta definitivamente la idea de que el carácter particular del establecimiento lo situaría fuera del ámbito de aplicación de la normativa electoral.
Y «permitir» quizá sea la expresión más relevante para las empresas. La norma alcanza no solo a quien incurre en la conducta, sino también a quien permite que ocurra. Por lo tanto, la omisión pasa a formar parte de la ecuación de responsabilidad. Si la empresa toma conocimiento de presiones políticas en su entorno y no adopta ninguna medida, su exposición aumenta significativamente. No basta con abstenerse de actuar. Es necesario prevenir, responder y, sobre todo, poder demostrar que así se hizo.
La protección ya existía. ¿Qué cambió en 2026?
La nueva norma no instauró la protección contra el acoso electoral en el trabajo.
La Constitución Federal garantiza la libertad de conciencia y prohíbe la privación de derechos por motivos de convicciones filosóficas o políticas (art. 5º, VI y VIII).
La CLT, por su parte, confiere al empleador facultades de dirección sobre la prestación laboral, no sobre la conciencia política de los trabajadores. El abuso de esas facultades puede generar consecuencias laborales, incluida la rescisión indirecta y la indemnización por daño moral. La Ley n.º 9.029/1995 también proporciona fundamento para sancionar las prácticas discriminatorias en las relaciones laborales, mediante una interpretación no taxativa de su enumeración. A su vez, la Resolución CSJT n.º 355/2023 ya había definido el acoso electoral como una forma de distinción, exclusión o preferencia basada en la opinión política, incluso en el acceso al empleo.
Sin embargo, en 2026 no solo cambió la norma. También cambió la forma en que los casos de acoso electoral llegan a los organismos responsables de investigarlos.
El 28 de julio, la Resolución CSJT n.º 452/2026 estableció la comunicación al Ministerio Público del Trabajo y al Ministerio Público Electoral de los procesos en los que se relaten hechos que potencialmente puedan constituir acoso electoral.
El 6 de agosto, el TSE, el TST, el CSJT y las distintas ramas del Ministerio Público suscribieron un acuerdo de cooperación y lanzaron la campaña En mi voto mando yo, cuyos materiales pueden ser utilizados por las empresas en acciones de concientización.
Entre 2023 y agosto de 2026, la Justicia Laboral acumuló 738 procesos relacionados con el tema, mientras que el MPT ya había contabilizado 135 denuncias relativas a las elecciones de 2026 incluso antes del inicio oficial de la propaganda electoral.
El panorama de los procesos judiciales
Un estudio divulgado por el TST en agosto, que abarca 662 procesos judiciales iniciados entre mayo de 2023 y diciembre de 2025, permite identificar en qué aspectos deben concentrar las empresas sus esfuerzos preventivos.
El acoso psicológico está presente en el 81,9% de los casos. Su forma típica resulta especialmente relevante porque no siempre se manifiesta como una orden o amenaza directa. Con frecuencia, adopta la forma de previsiones sobre las consecuencias que determinado resultado electoral podría tener para la empresa y para la conservación de los puestos de trabajo.
El riesgo radica precisamente en la apariencia de normalidad de la conducta: presentada como un análisis del escenario económico o de las perspectivas de la empresa, puede adquirir el carácter de presión electoral cuando se vincula con la elección política de los trabajadores.
Otro dato relevante para las empresas es el medio utilizado: el 67,4 % de los casos involucra canales digitales, incluidos los grupos de mensajería, el envío de contenido político, la exigencia de realizar publicaciones en perfiles personales y el monitoreo de las redes sociales de los empleados.
Línea de actuación del empleador
La aplicación de la nueva norma plantea una cuestión especialmente delicada: ¿hasta dónde puede llegar la manifestación política individual del empleado en el entorno laboral? ¿Puede el empleado usar un botón, un prendedor o una camiseta de un candidato? ¿Puede estacionar en la empresa su vehículo particular con una calcomanía electoral?
La respuesta no es completamente binaria.
Existen fundamentos jurídicos para distinguir la manifestación política individual y pasiva del trabajador de la propaganda electoral propiamente dicha. Sin embargo, el § 2º-A es reciente y esa frontera aún deberá ser definida por la jurisprudencia. Esta cautela es importante. La neutralidad empresarial no significa la neutralización política del trabajador.
Vestimenta
El art. 39-A de la Ley n.º 9.504/1997 admite, el día de la elección, la manifestación individual y silenciosa de la preferencia del elector mediante banderas, prendedores y calcomanías. La disposición se refiere precisamente al día en que las restricciones electorales son más estrictas y ofrece un argumento relevante para distinguir la manifestación personal de una acción organizada de propaganda.
Sin embargo, esta distinción depende de las circunstancias.
Una manifestación individual, espontánea y pasiva no se confunde necesariamente con la distribución de camisetas, la uniformización de grupos, el abordaje de compañeros de trabajo, la solicitud de votos o el uso de la estructura empresarial para difundir una determinada candidatura. La diferencia radica menos en la existencia de una preferencia política y más en el origen, el alcance y la finalidad de la manifestación.
El empleador puede establecer normas de vestimenta compatibles con las características de la actividad, especialmente cuando se exige el uso de uniforme, existen requisitos de seguridad, se ejerce representación institucional o se brinda atención al público. Para mayor seguridad jurídica, cualquier restricción al uso de símbolos político-partidistas debe estar prevista en una norma general e impersonal y aplicarse de manera uniforme, independientemente de la preferencia política manifestada.
La política puede establecerse incluso con la campaña en curso. El aspecto central no radica en el momento de su adopción, sino en la neutralidad de sus criterios y de su aplicación: la norma no puede utilizarse para restringir una determinada preferencia política mientras se toleran manifestaciones de orientación distinta.
Vehículos y estacionamiento
La legislación electoral permite el uso de calcomanías en vehículos particulares. En un estacionamiento privado destinado a los empleados, no parece razonable restringir el acceso de un automóvil únicamente por llevar una calcomanía electoral utilizada conforme a la normativa. La medida podría, incluso, suscitar cuestionamientos por un eventual trato discriminatorio basado en convicciones políticas.
Una situación distinta se presenta cuando se trata de vehículos de la propia empresa o cuando el automóvil particular se utiliza como parte de una acción organizada de campaña en el entorno laboral.
La distinción central radica entre la manifestación individual del trabajador y el uso del entorno laboral para influir en la elección política de otros trabajadores. La primera debe tratarse con cautela; el segundo debe ser impedido por la empresa.
Cuándo el establecimiento privado constituye un bien de uso común
Las restricciones a la propaganda electoral también varían según el lugar y el tipo de actividad desarrollada.
A efectos electorales, la legislación considera bienes de uso común determinados espacios a los que tiene acceso la población en general, aunque sean de propiedad privada. Es el caso, entre otros, de cines, clubes, tiendas, centros comerciales, templos, gimnasios y estadios.
En la práctica, esto significa que una tienda abierta al público, aunque sea de propiedad privada y constituya un entorno laboral, también se considera un bien de uso común a efectos electorales. La colocación de un cartel de un candidato en el mostrador o en la vitrina, por ejemplo, está sujeta a una prohibición específica en la legislación electoral, independientemente de que exista acoso o coacción contra los empleados.
La distinción resulta especialmente relevante para el comercio minorista, los centros comerciales, los gimnasios, las cadenas del sector alimentario y otros establecimientos abiertos al público, en los que la propaganda electoral ya está sujeta a las restricciones específicas aplicables a los bienes de uso común.
Por ello, la política interna debe considerar las particularidades de la actividad, del entorno y de las funciones desempeñadas.
Doce medidas antes de la primera vuelta
La prevención del acoso electoral exige medidas concretas. Doce medidas pueden orientar la actuación de las empresas durante el período electoral, agrupadas en tres frentes: prevención, restricciones y gestión de riesgos.
Prevención
1. Formalizar una directriz institucional
La empresa debe comunicar claramente su posición de neutralidad y las conductas esperadas durante el período electoral. A efectos preventivos y probatorios, es recomendable que la directriz conste por escrito y que quede registro de su difusión entre los empleados.
2. Capacitar a los líderes
La atención debe centrarse especialmente en gerentes y jefaturas, cuya posición jerárquica puede conferir un peso distinto a manifestaciones que, entre compañeros de trabajo, tendrían otra dimensión. La capacitación debe explicar, mediante ejemplos concretos, la diferencia entre manifestación individual, propaganda y presión electoral.
3. Incluir el acoso electoral en los canales de denuncia
Si la empresa ya cuenta con un canal adecuado, no es necesario crear una estructura específica. Es recomendable informar expresamente que las situaciones de acoso o presión electoral pueden denunciarse, con garantía de confidencialidad y protección contra represalias.
4. Establecer un procedimiento de investigación
La responsabilidad de quien permite que ocurra la conducta hace especialmente importante la respuesta de la empresa. Una vez recibida la denuncia, la empresa debe investigar los hechos con celeridad, dejar constancia de las medidas adoptadas y aplicar, cuando corresponda, medidas proporcionales a la conducta identificada.
Restricciones
5. No realizar sondeos sobre las preferencias electorales
Deben evitarse las encuestas internas sobre intención de voto, los sondeos o los registros de las posturas políticas de los empleados. Además de los riesgos laborales y electorales, la opinión política se considera un dato personal sensible conforme a la LGPD.
6. Impedir el uso de la estructura de la empresa para realizar campañas electorales
Las instalaciones, los vehículos, la marca, los equipos, los materiales y los canales corporativos no deben ponerse al servicio de candidaturas o partidos políticos. La manifestación política de un socio o directivo a título personal no debe confundirse con el uso de la persona jurídica con fines electorales.
7. No permitir actividades de campaña en el entorno laboral
Los mítines, la distribución de folletos, la entrega organizada de materiales, los pedidos de voto y otras actividades de campaña no deben utilizar el entorno laboral como espacio de movilización electoral. La misma directriz se aplica a las iniciativas promovidas por terceros en las instalaciones de la empresa.
8. Preservar los canales corporativos
El correo electrónico, la intranet, las carteleras, los televisores internos y los grupos corporativos de mensajería no deben utilizarse para realizar propaganda electoral. La directriz debe aplicarse a todos los empleados y, especialmente, a quienes administran o moderan esos canales.
Gestión de riesgos
9. Definir criterios para la vestimenta y las manifestaciones individuales
Cualquier restricción debe considerar las características de la actividad, el uso de uniforme, la atención al público, los requisitos de seguridad y el entorno en el que se presta el trabajo. Para mayor seguridad jurídica, los criterios deben ser generales, impersonales y aplicarse de manera uniforme, sin distinción entre preferencias políticas.
10. Reforzar la documentación de sanciones y desvinculaciones laborales
No existe una prohibición general de despido durante el período electoral. Sin embargo, cuando una medida disciplinaria o una desvinculación laboral se produce en una fecha cercana a una manifestación política conocida del empleado, adquiere especial importancia la existencia de fundamentos objetivos y previamente documentados.
11. Extender las directrices a las empresas prestadoras de servicios tercerizados
Los prestadores de servicios que trabajan en las instalaciones de la empresa también deben conocer las normas aplicables al entorno laboral. Los contratos, los códigos de conducta o las directrices específicas pueden incorporar las pautas para prevenir el acoso y la propaganda electoral.
12. Cumplir las obligaciones relacionadas con el proceso electoral
La empresa debe garantizar el ejercicio del derecho al voto y respetar los derechos de los empleados convocados por la Justicia Electoral, incluso en lo relativo a las licencias previstas por la ley. Las iniciativas de transporte de electores también exigen cautela ante las restricciones específicas de la legislación electoral.
La neutralidad no es censura
La prevención del acoso electoral también exige cautela para que la empresa no exceda los límites de su propia actuación.
La neutralidad institucional no significa controlar las convicciones políticas, investigar preferencias particulares ni restringir manifestaciones que pertenecen a la esfera individual del trabajador. El deber de prevención no autoriza la vigilancia ideológica.
Lo que exige la nueva norma es distinto: impedir que el poder inherente a la relación laboral o la estructura de la empresa sean utilizados para influir en la libertad de elección del elector.
Esta distinción es fundamental. Por un lado, se encuentra la libertad política de cada persona. Por otro, el deber de la empresa de preservar un entorno laboral en el que esa libertad pueda ejercerse sin presión, coacción ni instrumentalización de la relación profesional.
Por ello, la respuesta empresarial no radica en la prohibición indiscriminada de las manifestaciones políticas, sino en la definición clara de límites, la preparación de los líderes, la existencia de canales seguros de denuncia y la capacidad de responder adecuadamente cuando se traspasen esos límites.
En las elecciones de 2026, la neutralidad empresarial no significa ausencia de acción. Significa garantizar que, dentro de la empresa, nadie utilice una posición de poder para interferir en una decisión que corresponde exclusivamente al elector.
Hasta la primera vuelta, aún hay tiempo para revisar las políticas, orientar a los líderes y estructurar los mecanismos de prevención. Después de una denuncia, lo que estará en discusión no será únicamente lo que la empresa pretendía hacer, sino lo que efectivamente hizo para preservar la libertad de elección de quienes trabajan en ella.