La decisión fue ampliamente difundida y, con frecuencia, malinterpretada. Conviene distinguir lo que efectivamente ocurrió de lo que permaneció sin cambios.
El 25 de junio de 2026, el Tribunal Supremo Federal de Brasil suspendió, durante 90 días, la imposición de multas y demás sanciones basadas en las disposiciones de la NR-1 que abordan los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo.
El Tribunal Supremo suspendió la posibilidad de sancionar; no eliminó el deber de gestionar estos riesgos. Para las empresas, la distinción es decisiva.
La Portaria MTE n.º 1.419/2024 incluyó expresamente los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo en la Gestión de Riesgos Ocupacionales (GRO). Los empleadores pasaron a tener el deber de identificar, evaluar, controlar y monitorear no solo los riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y de accidentes, sino también los factores organizacionales capaces de comprometer la salud de los trabajadores.
El foco está en las condiciones de trabajo, no en el individuo: la norma no exige diagnóstico clínico, monitoreo psicológico ni recopilación de datos médicos de los empleados. La sobrecarga laboral, el acoso, los conflictos recurrentes, la falta de claridad respecto de las funciones y las jornadas excesivas pasan a requerir una evaluación dentro de la estructura de gestión de riesgos.
GRO y PGR: la lógica de la gestión de riesgos
Dos conceptos suelen confundirse, y comprenderlos es esencial para lograr un cumplimiento efectivo.
La distinción es jurídica, no burocrática. Con la Portaria 1.419/2024, los factores psicosociales pasaron a formar parte obligatoria de este ciclo.
Lo que decidió el STF
Al examinar la ADPF n.º 1.316, interpuesta por la Confederación Nacional de Establecimientos de Enseñanza (CONFENEN), el ministro André Mendonça concedió parcialmente la medida cautelar, ad referendum del Pleno, para suspender durante 90 días la eficacia sancionadora de cinco disposiciones del capítulo 1.5 de la NR-1 (ítems 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 y 1.5.4.4.5.3).
En un análisis preliminar, la decisión se basa en el entendimiento de que la NR-1 no ofrece criterios objetivos suficientes —sobre qué son los factores psicosociales, qué metodología debe adoptarse y cuándo se considerarán insuficientes las medidas— para fundamentar sanciones sin vulnerar los principios de legalidad, taxatividad y seguridad jurídica. El expediente fue remitido al Núcleo de Solución Consensual de Conflictos (NUSOL) del STF para la conciliación entre la CONFENEN y el gobierno.
A diferencia de las decisiones anteriores sobre el tema, esta medida cautelar tiene alcance general. Al haber sido dictada en un proceso de control concentrado de constitucionalidad, produce efectos respecto de todas las empresas con empleados regidos por la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), independientemente del sector o de la unidad federativa, a diferencia de las decisiones dictadas en acciones sectoriales anteriores, como las de la FIESP y la CNSaúde, limitadas a las respectivas entidades demandantes. También es más amplia en cuanto a su objeto: cinco disposiciones, frente a las tres de la medida cautelar obtenida por la FIESP.
Al término de los 90 días, el magistrado ponente podrá mantener, revocar, prorrogar o modificar la medida cautelar.
Por qué no se debe dejar de prevenir
La suspensión es provisional y de alcance limitado. Tres razones hacen imprudente considerarla una tregua.
- El Ministerio Público del Trabajo no está sujeto al cronograma de la Inspección del Trabajo: puede iniciar investigaciones civiles y celebrar acuerdos de ajuste de conducta independientemente de la fase sancionadora.
- En el ámbito judicial, la falta de medidas preventivas y de documentación debilita la defensa en demandas por burnout, ansiedad, depresión y otras afecciones. Conviene recordar que el art. 20 da Lei n.º 8.213/91 equipara la enfermedad ocupacional al accidente de trabajo y que su § 2º admite, excepcionalmente, una enfermedad no incluida en la lista cuando derive de las condiciones especiales en que se realiza el trabajo.
- El historial del Inventario de Riesgos debe conservarse durante 20 años. Este es, en la práctica, el horizonte de exposición de la empresa: un PGR mal elaborado hoy puede invocarse como prueba durante muchos años.
Qué hacer ahora
— Mantener – y no desmantelar – la gestión de los riesgos psicosociales ya implementada. Eliminar documentación debilita la posición de la empresa.
— Concluir la identificación de los factores e incorporarlos al Inventario de Riesgos, con un plan de acción, responsables y plazos.
— Aprovechar el plazo de 90 días como un período de ajuste técnico, no de inacción.
— Dar seguimiento a la ratificación del Pleno, a las actuaciones del NUSOL y al vencimiento de la suspensión, a finales de septiembre de 2026.
En síntesis
La NR-1 sigue siendo objeto de controversias, y el desenlace del debate jurídico aún es incierto. Sin embargo, la suspensión de las multas no altera el riesgo concreto: los entornos laborales perjudiciales para la salud continúan generando licencias médicas, rotación de personal y contingencias judiciales, con o sin actuación administrativa sancionadora.
La prevención no depende del resultado del juicio; el costo de las enfermedades, en cambio, ya es real y cuantificable hoy. Por esta razón práctica, más que por cualquier certeza regulatoria, la gestión de los riesgos psicosociales debe mantenerse en el centro de la agenda empresarial.