El fenómeno de las opciones sobre acciones apareció en Estados Unidos en los años 50 y adquirió gran visibilidad a partir de los años 80, cuando se convirtió en una práctica casi absoluta entre las grandes empresas estadounidenses. En Estados Unidos, el sistema de opciones sobre acciones alcanzó su punto álgido entre 2000 y 2001.
En Brasil, el tema ha cobrado aún más importancia con las startups.
Aplicadas originalmente a las sociedades anónimas, las opciones sobre acciones autorizan a los empleados de una empresa a comprar acciones en el futuro por un importe prefijado, que suele ser inferior al precio de mercado, tras un periodo de gracia estipulado. Si el valor de la acción supera el precio, el empleado obtiene un beneficio y, en consecuencia, se le ofrecen dos alternativas: revender inmediatamente la plusvalía o conservar sus acciones y convertirse en accionista de los empleados.
La concesión de opciones sobre acciones compromete innegablemente a los trabajadores a realizar sus actividades para el buen rendimiento de la empresa. Los buenos resultados empresariales durante la vigencia del contrato de trabajo, reflejados en el valor de las acciones, dan a los empleados la posibilidad de ganar activos.
Los planes de opciones sobre acciones son mecanismos relevantes en el panorama empresarial, que permiten a las empresas recompensar y retener el talento clave, estimulando el compromiso a largo plazo.
Los beneficiarios de un programa de opciones sobre acciones suelen ser los empleados ejecutivos y, en algunos casos, los directivos y asesores de la empresa. La elección de los beneficiarios puede variar en función de la estrategia de la empresa y de los objetivos del programa.
En el ámbito laboral, la única controversia en torno a las opciones sobre acciones es su naturaleza jurídica (remuneración o no).
El Tribunal Superior de Trabajo(TST) ha dictaminado reiteradamente que los contratos de opción de compra de acciones no tienen naturaleza salarial, ya que no son contraprestación del trabajo del empleado, aunque se contraigan como consecuencia de la relación laboral. De hecho, al ejercer la opción de compra, el trabajador asume la propiedad de las acciones y queda sujeto a la volatilidad del mercado, y cualquier diferencia, positiva o negativa, no tiene naturaleza salarial (surge exclusivamente de la empresa y no de la relación laboral).
Con el avance de la tecnología, las start-ups -empresas innovadoras capaces de escalar- crecen a un ritmo vertiginoso, promoviendo formas, entornos y medios de trabajo distintos de los habituales.
Sin embargo, no existe una legislación específica que regule las relaciones laborales y de empleo de lasstartups. La Ley Complementaria 182/2021 (Marco Jurídico de las Startups) no menciona los métodos de contratación ni los derechos laborales, y es necesario recurrir a la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT) para regular las relaciones laborales. Por tanto, las startups tienen todas las obligaciones y responsabilidades laborales, dependiendo del método de contratación que adopten.
En otras palabras, aunque tengan un modelo de negocio innovador y disruptivo, las startups están sujetas a las normas laborales aplicables a cualquier otra empresa.
En este contexto, las opciones sobre acciones son un mecanismo excelente para las empresas de nueva creación , ya que la opción de participar en la empresa fomenta el trabajo centrado en los resultados o en los objetivos acordados. También ayuda a atraer y retener talentos altamente cualificados para que realicen su trabajo e impulsen el crecimiento de la empresa.
Las opciones sobre acciones son, por tanto, una herramienta importante en el proceso de gestión y crecimiento de las empresas de nueva creación.
En resumen, a pesar de la falta de legislación específica sobre la fiscalidad de los planes de opciones sobre acciones, la interpretación jurisprudencial predominante es que las cantidades derivadas de estos contratos no tienen carácter remuneratorio. Al tratarse de una relación mercantil, sólo están sujetas a tributación por las ganancias patrimoniales.