La decisión dictada por el Supremo Tribunal Federal(STF) en la sentencia sobre el Tema de Repercusión General 725 y el Argumento de Incumplimiento de Precepto Fundamental (ADPF) 324, marca un punto crucial en la definición de las relaciones laborales y sus límites legales en Brasil. En un escenario en el que las empresas buscan cada vez más alternativas para la contratación de prestadores de servicios, es importante explorar cómo estas diversas formas impactan en la relación entre empresas y trabajadores y analizar las implicaciones de la actual interpretación del STF para el entorno empresarial.
La contratación de trabajadores a través de Personas Jurídicas (PJ) en lugar del formato de empleo indefinido se ha convertido en una alternativa frecuente en el mercado laboral. Esta práctica permite a las empresas contratar a proveedores de servicios de una forma más flexible y menos costosa en comparación con el modelo de empleo tradicional. Para los trabajadores, este modelo puede ofrecer mayor autonomía y potencial de ingresos, ya que el régimen fiscal puede ser más favorable según el contexto. Sin embargo, es necesario actuar con mucha cautela y cuidado para que no se tergiversen las premisas que acompañan a esta relación.
Los tribunales laborales han levantado una bandera muy fuerte contra la Pejotização, nombre que reciben las relaciones laborales que tienen todas las características de una relación laboral, pero que se “enmascaran” contratando a una persona jurídica. Esto puede plantear dudas sobre la naturaleza real de la relación entre las partes y si se está utilizando para eludir la legislación laboral.
La decisión del STF en el Tema 725 y ADPF 324 estableció una interpretación fundamental de la legalidad de la subcontratación y otras formas de división del trabajo entre personas jurídicas. El Tribunal reconoció la posibilidad de contratar servicios sobre una base amplia, sin establecer necesariamente una relación laboral. Este entendimiento es crucial para este tipo de alternativa, ya que valida la práctica desde una perspectiva legal, siempre que se respeten las disposiciones de la legislación vigente.
El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia en el Recurso 67976/SP, adoptó este mismo punto de vista al descartar el reconocimiento de la relación laboral. En el caso concreto de esta sentencia, el Tribunal Regional había reconocido inicialmente una relación laboral, alegando que el contrato no reflejaba la realidad de la relación laboral y que se estaba utilizandola “pejotização”para camuflar una relación laboral.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, basándose en la tesis vinculante recogida en el Tema 725 de la repercusión general, y refiriéndose a la sentencia del Juez Alexandre de Moraes, que menciona que la libertad de los ciudadanos para organizarse productivamente y la existencia de otras formas de organización son lícitas, ha descartado el reconocimiento de tal relación como protegida por los tribunales laborales. Y éste ha sido el entendimiento expresado por el Tribunal Supremo en la mayoría de los casos, reconociendo ésta, así como otras formas de relación laboral, como válidas siempre que se respete la legislación específica, favoreciendo la libertad de negociación entre las partes y la organización productiva.
La decisión del STF tiene importantes implicaciones para las empresas, especialmente en lo que se refiere a la gestión de los contratos y a la estructuración de las relaciones laborales. Entre los principales impactos están:
(a) mayor flexibilidad contractual: las empresas tienen ahora mayor libertad para estructurar sus relaciones laborales mediante contratos que no crean necesariamente vínculos laborales. Esto puede dar lugar a una mayor flexibilidad en la contratación y gestión del personal, permitiéndoles adaptarse más rápidamente a los cambios del mercado;
(b) Reducción de costes: utilizando la contratación de personas jurídicas, las empresas pueden reducir los costes relacionados con las cargas laborales y de seguridad social. Esto puede ser especialmente ventajoso en sectores en los que la flexibilidad y la gestión eficaz de los recursos son cruciales para la competitividad;
(c) la necesidad de cumplimiento: con el reconocimiento de la validez de esta forma de contratación, es imprescindible que las empresas se aseguren de que sus contratos cumplen con la legislación pertinente, evitando riesgos legales y posibles conflictos laborales, ya que esta mayor flexibilidad supone también un menor control por parte de la empresa sobre la forma en que se realiza la prestación, los horarios, la impersonalidad, entre otras cosas;
(d) reevaluar los modelos de negocio: las empresas deben evaluar si ésta es la mejor estrategia para su funcionamiento. La decisión del STF apoya la práctica, pero un uso inadecuado puede dar lugar a desafíos legales, especialmente si hay pruebas de fraude en el proceso de contratación.
De este modo, la decisión del STF sobre las formas alternativas de contratación reafirma la importancia de adaptar las prácticas empresariales a las nuevas directrices legales. Si bien ofrece a las empresas mayor libertad y flexibilidad, también les impone la responsabilidad adicional de garantizar que sus prácticas estén en consonancia con la legislación y los principios establecidos por el Tribunal Supremo. El equilibrio entre la eficacia empresarial y el cumplimiento legal será crucial para el éxito de las estrategias que impliquen el futuro de las relaciones laborales.
Por: Luiz Francisco Nunes Bandeira y Ariel Rocha Zvoziak
Derecho Laboral | Equipo CPDMA